核心价值观感知度分析（考察组织共识度）
组织变革敏感度雷达图
一堆数据可视化图表，像小型情报系统一样，叠满了整个大屏幕。
最后，他打印了三份加密版报告，送到了盛启科技三位关键董事手上。
次日，董事会闭门小会上。
一位年纪最大的董事半信半疑地翻着报告：“小张啊，这真是我们公司？不是瞎编的？”
张伟微笑回应：“报告基于匿名真实问卷数据，全程无人工干预，您看到的，是盛启科技自己的镜子。”
另一位财务总监忍不住插话：“说得准，我们这个企业，说白了，活得像个老派程序员。”
顿时，全场笑出声。
气氛缓和了不少。
张伟继续说：“有了这面镜子，我们才能看清：什么样的cEo，才能真正融进来，而不是闯进来。”
至此，盛启科技的真实性格，自画像，正式确立！
接下来的环节，张伟终于可以进入候选人画像采集与融合推演阶段。
候选人的情况，不是张伟做到，毕竟这种现在‘猎头’，那里已经很成熟了，早就有了。
张伟看着那张五角星雷达图，心里暗自发誓：
“这一次，不靠关系，不靠面子，只靠科学——选出真正属于盛启的掌舵者。”
张伟走进德勤秘密办公室，桌上摆着四份文件，分别是：
A候选人行为剖面
b候选人行为剖面
c候选人行为剖面
盛启科技组织性格剖面，自己前几天刚得出成果。
每份文档上都打着代号，完全脱敏，连年龄性别都遮了，只保留行为风格、决策逻辑、价值驱动和管理特质。
张伟眼神一亮：“像极了我那套性格画像系统的输入模版。”
......
张伟戴着耳机，觉得这个时候听《only you》比较应景。
他熟练地把每个候选人的行为风格数据，输入到自己的分析工具中。
四份数据，五大维度，一堆看似枯燥的数字，在他眼中却像活生生的性格拼图。
同时将盛启的组织画像作为对比对象。
五大维度依旧是：
信息处理偏好
决策模式
文化驱动
行动模式
创新与执行倾向
接下来的几天，他像进了推理小说案发现场，一边画雷达图，一边做人格向量差值分析。
他把每个候选人按照五大维度进行标准化打分，然后绘制雷达图：
A候选人：信息处理极端外向，决策偏直觉型，文化偏权威式，行动模式偏灵活创新，执行略弱。
b候选人：信息处理偏内向，决策基于感知，文化偏理性，行动模式高度计划型，执行力优秀。
c候选人：信息处理随性，决策超前跳跃，文化极具个人英雄色彩，行动模式极端灵活，创新爆棚但执行混乱。
而盛启科技本身——
内向型、理性型、计划型、执行优先型，创新能力中等偏上。
同时，张伟也听到小道消息：
盛启的董事会，已经“倾向选A”，但——
张伟冷冷一笑：
“数据不会撒谎。他，融合不了。”
张伟盯着屏幕：
“盛启是个标准的工程师型组织，不是创业小作坊。”
如果A候选人上台，强行外向强控，必然碾压原有文化，激起高层抵触，基层骨干流失。
如果c候选人上台，别说融合，估计第一个月就能把内部流程搅成一锅粥。
只有b候选人，风格稳健，文化对接自然，能平稳掌舵。
张伟现在意识到，自己这个时候觉醒对cEo的认知，正是时候，感谢那次创业者论坛啊。
张伟写下一句话，作为推演结论：
“A候选人外向强控，对原有文化构成碾压式入侵，融合失败概率超过70%。b候选人性格适配度最高，融合风险最低，且能激发内部认同感。“
......
几天后闭门汇报会，低调召开。
地点在盛启科技b栋楼顶层的小会议室，外面贴着大大的“内部测试”字样，防止消息泄露。
张伟穿着一身“十八摸”，站在ppt前。
董事会成员依次落座，一个个表情冷峻，气氛凝重。
张伟感觉，比并购那次场面小太多了，上次是30亿的并购，这次只是找一个cEo还是有差距啊！
赵总在旁边微微点头示意：放开讲。
张伟深吸一口气，打开ppt第一页。
屏幕上，四张雷达图同时出现，像四只张开的蛛网，各自勾勒出独特的组织人格画像。
“各位领导，今天我将用‘企业智能体性格特质剖面模型’，为您呈现三位候选人与盛启科技现有组织文化的匹配度。”
简短开场后，张伟快速切入核心内容：
A候选人：匹配度45%，主要冲突点在信息处理偏差、文化控制欲过强。
b候选人：匹配度89%，各维度自然过渡，融合阻力小。
c候选人：匹配度58%，创新力极强但执行稳定性差。
现场原本支持A候选人的某位大股东，脸色有点挂不住，轻轻咳嗽了两声。
关键时刻，战略总监冷不丁发问了：
“张顾问，你凭什么说A融合会失败？光凭一张图？”
张伟微微一笑，不慌不忙点开另一个文件夹。
“各位，请看模拟推演。“
投影仪开始播放一段三分钟模拟短片：
第一月：A候选人强推改革，内部高管抵触，跨部门协作失灵。
第三月：核心骨干离职率升至8%，关键技术项目延期。
第六月：公司创新项目预算冻结，士气暴跌。
每一帧，每一个数据跳动，都基于张伟根据性格特质推导出的行为预测算法。
静静三分钟后，会议室里一片死寂。
张伟淡淡地收尾：
“我不凭主观，我凭企业智能体性格与行为逻辑。组织是活的，不是excel里的一行利润。”
他的声音平静，却像一道惊雷，劈开了会议室里所有人的心防。
汇报结束后的第四天，盛启科技董事会正式召开临时闭门会议。
最终投票结果：
支持A候选人：9票
支持b候选人：12票
支持c候选人：1票
董事长吴总拍板：聘任b候选人为新任cEo！
决议当天，内部发出公告，外部仍然保持绝对低调，只字未提张伟。
但内部圈子已经炸开了锅：
“德勤那个搞性格画像的小顾问，神了！““盛启高管私下夸疯了，说新cEo上来融合得跟开挂一样。“
之后一段时间，盛启科技股价上涨16%，媒体报道说：“新任cEo带领盛启完成组织平稳过渡，恢复增长动力。”
董事长亲自批了一笔专项项目款给德勤。
其中，张伟个人，收到了德勤直接颁发的8万。
不过这不是张伟在意的，张伟真正在意的是，这三位cEo的材料，现在还静静的躺着自己的电脑了啊。
哈哈，终于可以仔细分析，什么是cEo了啊。
——如果今天是让我“亲自上去当cEo”，我会不会失败？
张伟迅速的，开始翻阅这些材料，再加上和chatGpt的探讨。
张伟心中的迷雾越来越清晰了，心中的阴霾，渐渐的被一道道闪电，驱散的无影无踪了：
“一个未来的cEo，必须懂开发，但不能沉溺其中；必须理解技术逻辑，但不能变成工具人。”
“领导者，不是码农。”
“可以保留码农的思维方式——逻辑性、执行力、问题导向，但不能把自己困在‘写代码’这个坑里。”
那不再是我的战场。
张伟需要更高的视角，更大的系统，更强的认知。
张伟通过研究三人的资料，以及和Gpt的沟通，终于总结出了什么是cEo。
真正的cEo，要具备超越码农的六大能力：
系统思维力：能看清全局、理解组织运作像一个系统。
资源整合力：不自己上手，而是找到最合适的人和资源组合成最佳解。
战略判断力：知道什么重要、什么紧急、什么该取舍。
组织赋能力：打造机制、激活团队，而不是事事亲力亲为。
愿景构建力：用清晰的方向感带动整个组织前行。
情绪稳定力：在风暴中心保持冷静，不做决策奴隶。
张伟深吸一口气，内心像被某种力量拨正了航向。
他终于明白了：
“我不是来写一套代码的，我是来构建一个世界的。”
此时赵总发来的信息：
“伟哥，这场胜利，不是因为德勤，不是因为我，是因为——你的认知，超越了大多数人。”
张伟笑了。
仰头望向星空，有种歪打正着的说道：
“多谢赵总！这话说的，真的很应景啊！哈哈！”