盛启科技，民营科技圈赫赫有名的一面大旗，曾靠一款AI芯片火遍全网，一度被资本市场吹捧为“东方英伟达”。
但最近半年，这面旗子，风有点乱。
股价震荡，媒体唱衰，核心技术骨干连续离职，甚至连内部员工在脉脉上的匿名吐槽都排到了热榜第一：“盛启的午餐盒饭质量决定我是不是明天还来上班。”
终于，一条消息炸裂了整个行业圈——
【盛启科技现任cEo林耀民宣布因健康原因，将于本季度末卸任】
健康原因？
业内都懂，这话翻译成人话就是：“其实不想走，但董事会不让我留。”
林耀民一走，盛启集团就像一辆刚冲到300码的法拉利，突然松了刹车。
外界开始疯狂猜测接班人是谁，内部更是暗潮涌动，各路势力齐齐蠢蠢欲动。
盛启董事会一边放出风声：“我们全球招募，择优录取”，一边悄悄联系了三家顶级猎头公司。
不到一个月，三位候选人名单出炉：
A候选人：前bAt系高管，简历厚得能当武器。
b候选人：外企cEo，干了十年业务全球化，口碑稳定。
c候选人：创业者出身，搞过两轮独角兽，失败一次成功一次。
表面看起来风平浪静，实则内斗到了刀尖舔血的程度。
董事们分成三派，谁也说服不了谁。
大股东支持A，说关系多资源多能扛盘。
财务总监支持b，说稳定务实能收拾残局。
战略部门支持c，说最有“变革者气质”，能打破现在的僵局。
僵住了，像三个大象堵在会议室门口，谁都进不去。
与此同时——
张伟，几个月前结束一场惊心动魄的并购咨询项目，靠一套“企业智能体性格特质模型”，在黑暗中推演出了最佳并购对象，让30亿的并购，大放异彩，熠熠生辉。
而最近，张伟被Unity的开发，折磨的够够的。
几天前刚刚参加了一场创业论坛，明白了自己下一步的方向了，cEo！创业者！
......
今天德勤合伙人赵总，刚从盛启那边回来，整个人像刚从竞技场下来的角斗士，脸上却满是兴奋。
因为他想到了，张伟那天培训，结束的时候说的那道思考题了“并购是——组织对组织；能不能组织对个人呢？”
他一边撸着袖子喝冰美式，一边对助手说：
“你知道张伟那小子吗？之前在并购项目里，用性格画像把三个标的选得服服帖帖，连客户董事会都直接点名问他是谁。那玩意，能不能套用在选cEo身上？”
助手愣了愣：“你是说……让他帮盛启找cEo？”
赵总点头，一字一顿：
“对。我们德勤不做猎头，但我们能做判断者。”
第二天，赵总亲自敲开了盛启科技董事长办公室的大门。
盛启科技董事长吴总，五十出头，穿西装不打领带，办公室摆着两只盆栽和一只ipad。
他正用Apple pencil在上面画圈圈，看起来在写流程图，实际上在默默把一个董事的名字画了叉叉。
赵总开门直入，简单寒暄后，说出重点：“我这里有一个人，不是传统背景，不是政治推荐，是我们德勤内部顾问，用组织‘性格适配度’的方法，选出了三个最合适的并购对象。现在盛启不是在选cEo么？不如，试试这个方法。”
吴总挑了挑眉：“听上去像心理测评。”
赵总笑了：“不，是组织系统性格测评。我们不是测人，是测人与组织的匹配度。”
吴总沉吟几秒：“可以试。但前提是，不能接触候选人。只能用脱敏数据做分析。”
赵总：“没问题。”
当天下午，张伟接到电话。
“喂，小伟，有个项目你得上，机密级。”
看是德勤赵总的！
张伟，正在‘创业者cEo’觉醒期，突然有一个自己熟悉的领域找上门，可以换换心情也不错啊。
立马回复：“又是并购？”
“不，是cEo甄选。”
“我？！”张伟差点一口冰红茶喷在键盘上，“我能决定谁当cEo？”
“你不决定。你只是看，他们仨谁最适合。”
“……这玩意儿也能看出来？”
“你不是说过‘企业也有性格，组织也有偏好’！你培训完那个思考题“组织对个人”啊，也就是企业找cEo啊，哈哈！。”
张伟脑袋电光火石之间思索了两秒。
真是瞌睡来了，就有人送枕头了，必须得接着！
哈哈，最重要的是，cEo啊，如果自己要创业，肯定也是cEo啊！
现在自己不正是卡在cEo这环么。
当机立断！回复！
“行！我干！”
张伟在项目组，这边调休了一下，毕竟自己是按照天算bcS咨询费的，偶尔走几天，还给项目组节约成本。
三天后。
张伟坐在德勤秘密项目室的小隔间里，盯着屏幕发呆。
手边是盛启科技给的候选人资料。
哈哈！天助我也啊！有三位cEo给自己研究啊！
可是现在不是时候，本职工作第一位。
得先回到‘组织性格对个人’这个事来，搞好了才能搞私事。
轻车熟路第一步：
“企业智能体性格特质匹配，第一步不是看人，是先看自己——盛启科技。”
张伟在笔记本上刷刷写下四个大字：
——组织自画像。
第二天，张伟穿着深蓝色polo衫，外加一副无框眼镜，一副“我是个低调小顾问”的模样，敲开了盛启科技董事会秘书的门。
“张顾问，您是要做管理层访谈？”董事会秘书有点懵。
张伟点点头，现在有chatGpt后，张伟的产出和问题质量，直接又上了一个台阶，笑着递上提前准备好的问卷样本：
【盛启科技·企业智能体性格特质调研问卷（内部版）】
适用对象：董事会成员\/高管\/中层\/关键岗位员工
调研方式：匿名填写，5级评分标准
核心维度：信息处理、决策模式、文化驱动、行动模式、创新与执行倾向
他微笑解释：“如果我们要找到真正适合盛启的cEo，首先得搞清楚——盛启自己，到底是什么性格。”
秘书愣了愣，半信半疑地点了头：“……好吧，我安排。”
两天后，问卷正式发出。
覆盖对象包括：
董事会9人
高管层Vp及以上22人
中层管理者大约50人
基层核心岗位（研发、销售、市场部门）300多人
为了增加可信度，张伟还特地设计了：
核心问题重复不同角度提问（防止乱填）
开放性问题穿插（抓感性认知）
小礼品抽奖（鼓励认真填写）
盛启内部一度掀起了一股神秘气氛：
“最近是不是要大整改了？”“听说是外部顾问做性格测试，真的假的？”“别管了，反正写吧，奖品是ipad。”
张伟背后偷偷笑了——
人性啊人性，哪里都一个样。
三天后，数据回收完成。
张伟独自在项目室，打开了总数据包。
四百多份问卷，厚厚一沓。
他戴上耳机，放起了hans Zir的《ti》，开始了数据清洗和分析。
首先，排除填空过快的无效问卷（小样，5分钟交卷的想混过去？）
其次，对每个维度进行得分归一化处理
最后，根据五大维度打出盛启科技自己的性格雷达图
渐渐地，蜘蛛网图像在屏幕上成形。
张伟眯着眼睛看着最终输出：
维度?均分
信息处理偏好 3.2（偏内向）
决策模式 2.8（偏感知）
文化驱动 4.5（高度理性）
行动模式 4.7（极度计划型）
创新与执行倾向 4.2（执行优先型）
雷达图清晰得像医院做的核磁共振——毫无遮掩。
张伟在屏幕上敲下总结：
盛启科技：典型的内向-感知-理性-计划-执行导向型组织。
用人习惯：
不喜欢外部过度干预
依赖内部共识推进
崇尚逻辑推导和数据支持
变革节奏偏稳健，不接受突然激进跳跃
张伟轻声嘀咕：
“啧，纯正工程师dNA啊。哄哄！和我很像！”
如果找一个外向强控型cEo进来？分分钟血崩。
现在有chatGpt帮助后。
为了让结果更有说服力，张伟又做了：
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