小马的手顿住了，拿起协议反复看，眼睛越睁越大：“林总，这……这是真的？我一个打工的，也能当股东？”
“不仅能当股东，还能当‘老板’。”林建军拍着他的肩膀，“航天部的订单接下来，要扩大生产线，我想让你当生产总监，带团队，股份还能再提1%。你想想，是去深圳给别人打工，还是在这儿跟咱们一起把公司做大，当真正的主人？”
小马拿着协议的手微微颤抖，半天说不出话。他想起跟着林建军从旧厂房起步的日子，想起攻克高温合金加工难题时的彻夜不眠，心里的天平一点点倾斜。
【叮！】
系统提示音再次响起：【“核心人才留存机制”初步建立，员工归属感提升。】
【奖励“团队凝聚力建设方案”：包含技术比武、项目攻坚奖、家属开放日等活动设计，增强组织黏性。】
林建军顺势推出“工程师文化建设”：每月举办技术比武，胜者奖励最新的专业书籍；项目攻坚期，傻柱的食堂每天加一道硬菜；年底评选“家庭贡献奖”，给优秀员工的家属发奖金和感谢信。
三个月后，效果立竿见影。小马不仅留了下来，还拉回了两个被挖走的徒弟；研发部的骨干主动放弃了互联网公司的邀请，说“在这儿搞芯片，比做网页有成就感”；连人才市场都变了样，建军科技的展位前排起了长队，求职者说“能当股东的公司，肯定错不了”。
林卫国在研发例会上笑着说：“现在加班都不用催了，大家盯着测试数据比盯着股票K线还认真。”他手里的芯片研发进度提前了一个月，正是团队凝聚力带来的效率提升。
苏岚拿着最新的财务报表走进来，脸上带着笑意：“实施股权激励后，人员流动率从25%降到了5%，研发效率提升30%，算下来，反而多赚了。”她指着报表上的“人均产值”，“这就是系统说的‘人力资本增值’吧？”
林建军看着窗外，中关村的高楼越建越多，“建军科技”的新研发中心正在封顶。他想起刚创业时，只有十几个人挤在旧厂房里；现在，公司已经有了三百多名员工，其中一半是技术骨干，每个人的胸牌上都印着“股东编号”。
“爸，老首长刚才打电话，说要推荐咱们参与‘载人航天材料’项目。”林卫国拿着电话走进来，眼里闪着光，“他说咱们的团队稳定性和技术实力，在民营企业里是头一份。”
林建军笑了。应对“下海潮”的人才竞争，靠的不是堵，而是疏——给人才应有的尊重，给价值合理的回报，让每个人都觉得“公司的事就是自己的事”。这或许就是市场经济最朴素的道理：你把人当主人，人就会把事当家业。
傍晚的车间里，小马正在给新员工演示五轴机床的操作，嘴里说着“这台设备就像咱们的孩子，得用心伺候”；研发部的灯亮至深夜，年轻的工程师们围着屏幕讨论芯片设计，笑声透过窗户传出来；傻柱的食堂里，员工家属们正在参加“开放日”活动，孩子们拿着父母设计的机器人模型，笑得格外开心。
林建军站在走廊里，听着这些声音，心里无比踏实。他知道，应对人才竞争的本质，不是战胜对手，而是成就自己——当一个企业能让员工看到希望、实现价值、共享成果时，自然能成为吸引人才的“洼地”，在市场经济的浪潮里，稳稳地扎下根来。
系统的提示音适时响起：【“人才战略”落地见效，企业抗风险能力显着提升。】
【家族科技传承环境优化，进度提升至85%。】
林建军抬头望向星空，中关村的夜色里，无数科技企业的灯光像星星一样闪烁。他知道，这场人才竞争的战役，他们不仅赢了当下，更铺好了未来——因为最宝贵的财富，从来不是设备和资金，而是那些愿意和你一起把梦想变成现实的人。