1997年的中关村人才市场，比盛夏的天气还要火热。林建军站在“建军科技”的招聘展位后，看着涌动的人潮，眉头微微蹙起。展台上的宣传册印着“参与863计划项目”“研发投入占比30%”，却依旧挡不住求职者们匆匆的脚步——他们大多直奔隔壁的外资企业展位，那里的招聘海报上，“年薪十万”“出国培训”的字眼像磁石一样吸睛。
“林总，小马师傅提交了辞职报告。”人事部经理小张拿着文件夹跑过来，额头上全是汗，“说是被深圳一家民营企业挖走了，给的年薪是咱们的三倍，还承诺给股份。”
林建军接过辞职报告，小马的字迹有力，却透着歉意：“……感念林总培养，但家里急需用钱，望批准。”他想起小马是车间的技术骨干，当年从轧钢厂跟着他出来，五轴机床的调试全靠他把关，现在连这样的老伙计都要走，可见这波“下海潮”的冲击力有多强。
回到公司，林卫国正在研发部主持会议，桌上摊着芯片测试报告，气氛却有些沉闷。见林建军进来，他压低声音：“爸，研发部的两个骨干也被挖了，说是去做互联网创业，期权给得很高。”
1997年的中国，市场经济的浪潮席卷而来，“下海”成了最时髦的词。国企的人才被外企、民企争相挖角，技术人员更是香饽饽——有人用“造导弹的不如卖茶叶蛋的”调侃，却道出了人才价值失衡的尴尬。建军科技虽然靠着863项目和半导体封装技术站稳了脚跟，但在高薪诱惑面前，也难免面临人才流失的阵痛。
“开个管理层会议。”林建军放下公文包，语气平静却带着不容置疑的力量，“光靠感情留不住人，得拿出实实在在的方案。”
会议室内，烟雾缭绕。郑师傅急得直拍桌子：“小马不能走！他走了，五轴机床的调试没人能接手，航天部的订单要耽误的！”苏岚翻着财务报表，眉头紧锁：“要是全员加薪，咱们的利润率会从18%降到10%，研发投入就得压缩。”
林建军没说话，手指在桌面上轻轻敲击。他想起早上在人才市场看到的情景——外资企业的展位前，求职者最关心的不是项目前景，而是“薪酬结构”“股权兑现”。这代年轻人和他年轻时不同，他们敢闯敢拼，也更看重个人价值的变现，单纯靠“奉献精神”“家国情怀”已经不够了。
【叮！】
系统的提示音在意识里响起，带着数据流动的清晰质感：【检测到“人才留存危机”，符合“企业可持续发展”主线。】
【奖励“现代企业薪酬体系设计方案”：包含技术入股细则、股权激励模型、绩效与贡献挂钩机制，适配高科技企业特点，可显着提升核心员工稳定性。】
信息流涌入脑海，林建军眼前瞬间明朗。方案将薪酬分为“基础工资+绩效奖金+项目分红+股权激励”四部分，核心技术人员可按贡献获得1%-5%的技术入股，连续服务满五年即可兑现，既保证了短期收入，又绑定了长期发展，正好解决“留不住人”的痛点。
“我有个想法。”林建军站起身，在白板上写下“技术入股+股权激励”八个字，“小马不是想要股份吗？咱们给他！不仅给他，给所有核心员工都给！”
他详细解释方案：基础工资保持行业中上游水平，项目成功后按贡献大小分红；工作满三年的技术骨干，可将专利、技术成果折算成股份，每年按利润分红；连续服务十年的，股份可自由流通。“简单说，公司挣钱了，大家一起分；公司做强了，大家手里的股份更值钱。”
郑师傅愣住了：“这……这不就成了‘共同致富’？以前谁敢想工人能当老板？”
“现在就能想，就能做。”林建军看向苏岚，“财务上能支撑吗？”
苏岚飞快地计算着：“按目前的利润，拿出15%做股权激励，不会影响研发投入。而且技术入股能折算成资本公积，还能合理避税。”她翻出系统奖励方案里的“股权稀释模型”，“只要公司保持每年20%以上的增长，股权价值就能覆盖成本，甚至还有盈余。”
方案推出的那天，林建军亲自去找小马。车间里，小马正收拾工具箱，听见动静，头也没抬：“林总，我……”
“先别急着走。”林建军把一份《技术入股协议》放在他面前，“你负责的五轴加工技术，按评估值能折算3%的股份，今年的分红大概有这个数。”他写下一个数字，比小马在深圳的年薪还高。