案例：互联网公司招产品经理，靠“当面聊+模拟项目”避开“简历大神”
某互联网公司之前招产品经理，只看“985学历+大厂经历”和笔试成绩，招了个简历超漂亮的名校生。结果这人入职后，跟开发团队沟通时只会说“按我写的需求来”，听不懂技术术语，也不会协调矛盾，项目卡了两个月没推进。
后来公司改了规矩：必须加3轮“场景面谈”——比如让候选人当场分析“某App的功能痛点”，模拟“跟开发吵起来怎么解决”，甚至拉上真实开发一起聊。后来招到的人，虽然简历没那么“亮眼”，但当面聊时思路清晰、会换位思考，很快就把项目推进下去了——这就是胡世宁说的“看貌听言识才”，比简历靠谱多了。
三、评注的警示：别因“防私”堵了“识贤路”，现在职场也有这坑
评注里冯梦龙说“现在的人总想着防私下搞小动作，却忘了怎么找人才，所以遇事才缺人”——这话放到现在的职场，简直是精准吐槽。很多公司为了“防拉帮结派”“防走关系”，搞出各种“禁私”规定，结果反而把“识才的路”堵死了。
当代反面案例：公司“禁私下交流”，反而缺人又低效
某传统公司怕员工“私下搞小团体”，规定“禁止跨部门员工私下聚餐”“非工作时间不准聊工作”，甚至监控员工微信聊天记录。
结果呢？跨部门协作时，没人愿意主动沟通——毕竟“私下聊怕被抓”，开会时又只说官方话，项目推进慢得要死；有人知道外面有合适的人才，也不愿意推荐——怕被说“走关系”；最后公司缺人缺得厉害，还总抱怨“招不到能干的”——这就是把“防私”搞过了头，忘了“私下交流也是识才、荐才的渠道”，跟胡世宁反对的“禁私谒”一模一样。
四、核心启示：识才、用人，别丢了“当面接触”这个根本
不管是古代考察官员，还是现在职场招贤、考核，胡世宁的道理都没过期：
1.招聘别迷信“纸面信息”：简历、笔试只是敲门砖，多搞几轮“当面聊+场景测试”，看他的真实反应比啥都强；
2.考核别只看“数据\/评语”：业绩、KpI之外，多跟他的同事、客户、下属聊聊，了解他的真实做事风格，才不会被“表面功夫”骗了；
3.别因“防小错”堵了“大机会”：防走关系没错，但别把“正常的私下沟通”全禁了——员工之间的私下交流、推荐，往往能挖出隐藏的人才，比靠招聘网站大海捞针管用多了。
【原文】胡世宁
少保胡世宁（注：仁和人）。为左都御史，掌院事。时当考察，执政请禁私谒。公言：臣官以察为名。人非接其貌、听其言，无以察其心之邪正、才之短长。若屏绝士夫，徒按考语，则毁誉失真，而求激扬之，难当矣。上是其言，不禁。
（评：公孙弘曲学阿世，然犹能开东阁以招贤人。今世密于防好，而疏于求贤，故临事遂有乏才之叹。）