和蔼教授（走到教室中间）：我们聊了创业成功的三个密码——兜底能力、极致投入、责任担当，现在要落地到“普通人能学什么”。吴先生说“创业的资格是‘能养活团队’”，不是“让团队养活自己”。秦易，你结合“职场工作”，说说这个逻辑怎么用？
秦易：教授，这其实是“‘创造价值’的思维”——不管是创业还是上班，都要想“我能给团队\/公司带来什么价值”，而不是“公司能给我什么”。比如我在一家新媒体公司做编辑，如果只想着“按时下班、拿工资”，写的文章没阅读量，迟早会被淘汰；但如果我主动研究用户喜欢什么，写出10万+的文章，帮公司吸引更多粉丝，就是“养活团队”（帮公司挣钱，团队才能存活），自己也会有晋升机会。就像Grail的德雷森，能搞定融资，帮公司拿到钱，就是“创造核心价值”。道家讲“既以为人，己愈有；既以与人，己愈多”，你为团队创造的价值越多，自己得到的也越多。
和蔼教授：没错！接下来我们聊一个常见的误区：有些创业者融到钱后，立刻招很多人，自己当“甩手掌柜”，结果公司很快倒闭。周游，你从“资源管理”的角度，说说这种做法错在哪里？
周游（立刻举手）：教授，错在“没搞懂‘人多≠效率高’”，违背了道家“少则得，多则惑”的道理。创业初期，公司的核心需求是“快速试错、做出产品”，需要的是“多面手”——一个人能做几个人的活，而不是“分工明确的专人”。如果招太多人，一方面会增加成本（工资、办公场地），另一方面会出现“互相推诿”的情况（这个事该我做还是他做），反而降低效率。就像谷歌创业时，佩奇和布林自己攒机器，不是因为雇不起人，而是因为“自己做更高效，还能省成本”。只有当“自己实在忙不过来，招一个人能带来更多价值”时，才该招人，这才是“合理的资源管理”。
和蔼教授（点头）：这个点很关键！许黑，你再从“团队文化”的角度，说说“创始人当甩手掌柜”对团队的影响？
许黑：教授，会让团队失去“核心凝聚力”。心理学里的“社会认同理论”说，团队成员会模仿创始人的行为——如果创始人每天迟到早退，不关心产品，员工也会变得懒散；如果创始人带头加班、解决问题，员工也会更投入。就像Grail的胡贝尔，作为前谷歌副总裁，依然会亲自参与基因数据的分析，团队成员自然不敢懈怠。道家讲“圣人处上而民不重，处前而民不害”，创始人的“以身作则”，不是“压迫员工”，而是“用自己的行为树立标准”，让团队形成“积极做事”的文化。如果创始人当甩手掌柜，团队没有了“行为标准”，很快就会散掉。
和蔼教授：总结得太精辟了！最后我们回到吴先生的三个判断标准：“压榨自己到极致”“能养活团队”“做人诚信”。叶寒，你结合“个人成长”，说说普通人怎么用这三个标准要求自己？
叶寒：教授，这三个标准其实是“成事的通用逻辑”。“压榨自己到极致”，就是“不轻易妥协，把事情做到最好”——比如我们写论文，不是“写完就行”，而是“反复修改，让逻辑更通顺、论据更充分”；“能养活团队”，对普通人来说就是“能为身边的人创造价值”——比如在小组作业里，主动承担难的部分，帮团队拿高分；“做人诚信”，就是“说到做到，不骗人”——比如答应别人帮忙，就一定做到，这样才能赢得信任。道家讲“修之于身，其德乃真”，不管是创业还是做人，先把自己的“核心素养”打磨好，才能做成事。
课堂尾声：思考与展望
今天的课程接近尾声，我们透过Grail公司的案例，读懂了“创业成功”的底层逻辑，也明白了“成事者”的核心素养：不是靠“运气”或“资本”，而是靠“能兜底的能力”（解决关键问题）、“极致投入的态度”（专注做好细节）、“敢于担当的责任心”（为团队负责），这三点不仅适用于创业，也适用于普通人的职场和生活。吴先生的投资逻辑“不看当下看未来，不看估值看人品”，本质是“看一个人是否有‘成事的潜力’”——就像Grail，即便初期没收入，但创始人团队有能力、肯投入、敢担当，未来自然能做出成绩。
最后，给大家留一个思考题——生活中，你有没有遇到过“需要‘极致投入’才能做好”的事（比如准备一场重要的考试、完成一个复杂的任务）？结合今天聊的“成事思维”（兜底能力、极致投入、责任担当），说说你当时是怎么做的？如果再遇到类似的事，你会怎么优化方法，让结果更好？
这堂关于“创业与成事”的课，有没有让你对“怎么做好一件事”有新的理解？如果觉得有收获，别忘了点赞分享，也可以在评论区说说你“为一件事极致投入”的小故事。想知道更多“成事者”的案例和思维方法，就多在评论区催更，咱们下节课继续拆解“如何培养‘解决问题的兜底能力’”，不见不散！
课堂总结:
本课围绕Grail公司案例展开，拆解创业成功密码：以胡贝尔团队为例，结合心理与道家思想，提炼出兜底能力、极致投入、责任担当三大素养，联系职场与生活说明其通用价值，最后以极致投入相关思考题，引导学生践行成事思维。