第一加工点的机器虽然轰鸣起来，但林长河和苏晚都清楚，这仅仅是万里长征的第一步。让机器转起来容易，让它们按照“锦绣”的标准，稳定、高效地生产出合格的产品，才是真正的挑战。这需要的不仅仅是设备和工人，更是一套行之有效的、可以复制的管理系统和一种深入人心的质量文化。将总厂那套在摸爬滚打中建立起来的制度与标准，移植到这个全新的、由零基础工人组成的加工点上，是一场硬仗。
林长河带着总厂刻印好的一整套文件来到了加工点——包括《岗位职责说明书》、《生产流程管理规定》、《计件工资核算细则（加工点版）》、《质量检验标准及奖惩办法》，以及厚厚一叠不同工序的标准化作业指导书，上面图文并茂，力求直观。
制度上墙，培训开场。冲突也随之而来，而且比预想的更为微妙和复杂。
新工人们，尤其是那些习惯了散漫的农村妇女和部分原国营厂下岗（曾拥有“铁饭碗”优越感）的女工，对于如此细致、甚至显得有些“不近人情”的规定，表现出了极大的不适应。
“林厂长，这上个厕所也要登记，还要记时间？这……这管得也太宽了吧！”一个性子直爽的大婶在培训会上忍不住嚷嚷起来。
“就是啊，线头长一毫米短一毫米，衣服穿在身上谁看得见？这也太较真了！”
“做完一道工序还得自己先检查，签字画押？咋跟搞责任状似的，多耽误工夫啊！”
她们私下里抱怨，觉得这规矩“捆手捆脚”，远不如在家里做活或者以前在厂里混日子自在。生产效率在初期低得可怜，残次率却居高不下，很多问题就出在对于制度执行的不理解和潜意识里的抵触。
更微妙的冲突，则来自于与总厂老员工的比较。虽然苏晚在制定加工点薪酬政策时，充分考虑了其起步阶段和工人熟练度，计件单价与总厂成熟工人相比略有差距，但保障了基本生活补助。然而，当加工点的工人们通过来自总厂的培训师傅或偶尔来往的货车司机口中，隐约了解到总厂老员工们更高的收入和一些福利待遇如年终奖、工龄补贴时，一种不平衡的心理开始悄然滋生。
“凭什么他们挣得比我们多？干的不都是一样的活吗？”
“听说总厂食堂伙食好，还有休息室……咱们这就光秃秃的车间。”
“人家那是‘亲生的’，咱们是‘后娘养的’呗。”
这种比较和议论，像暗流一样在加工点涌动，影响着士气，也挑战着管理者的智慧。
面对这些情况，林长河和苏晚展现了他们截然不同却又完美互补的管理风格。
林长河是制度的铁壁，纪律的执行者。在加工点，他的话不多，但每一句都带着分量。他从不参与无谓的争论，也极少解释制度制定的初衷。他的方式简单、直接，甚至有些冷硬。
一次，他发现一位女工没有按照作业指导书规定的顺序缝合口袋，导致外观有细微褶皱。他没有批评，只是拿起那件半成品，放在她的工作台上，然后拿起一件严格按照标准制作的样品，并排放在一起。
“看。”他只说了一个字。
那位女工看着两件几乎一样、却又在细节上迥异的产品，脸慢慢红了。
“拆了，重做。”林长河语气没有任何波澜，却带着不容置疑的权威。他没有罚款，但这种当众对比和返工的要求，比罚款更让人印象深刻。
对于抱怨登记繁琐的，他会指着墙上《生产流程管理规定》的相应条款，沉声道：“规定。要么守，要么走。”