她略微停顿，让这些指令被充分消化，然后抛出了更重大的决定：“另外，为了从根本上解决问题，公司需要进行一次彻底的组织架构调整。撤销原来完全扁平化的小组制模式，设立明确的业务事业部，初步规划为科技事业部、消费事业部等；同时，设立独立的技术研发中心、运营支持中心。明确各部门的职责边界，梳理清晰的汇报关系，划定权责利！”
这套方案，清晰地标志着“钉刺”将从一个充满弹性、依赖个人能动性的创业团队，向一个结构更清晰、管理更规范、但也必然更层级化的成熟公司转变。这是林薇在深思熟虑后，认为必须迈出的一步。
决定一经正式宣布，在公司内部引发了巨大的争议和波澜。
许多老员工感到强烈的不适应和失落。他们怀念过去那种灵活自由、可以直接找林薇或沈浩沟通的氛围，觉得现在条条框框变多，束手束脚，失去了创业公司的“灵魂”。张扬就私下找到林薇，带着不满抱怨道：“薇姐，这样搞下去，感觉我们越来越像那些我们曾经瞧不上的大公司了，层层汇报，流程繁琐，一点意思都没有了。”
而新员工也同样感到困扰，他们原本期待一个高效的环境，却感觉新制定的流程有些繁琐，反而降低了决策效率。
就连支持规范流程的沈浩，内心也充满了矛盾。他理解制度化管理的必要性，能够避免再次发生那种因无序而导致的严重错误，但他更担心过度管理和层级审批会扼杀技术团队最宝贵的创新活力和探索精神。他在一次技术团队内部会议上，直言不讳地表达了对“为了流程而流程”的担忧。
林薇清晰地感受到了来自各方的阻力，这比她预想的还要强烈。但她内心深处知道，这是公司成长必经的阵痛，是无法绕行的阶段。“没有规矩，不成方圆。”她反复告诫自己和核心团队，“以前我们人少，可以靠人情、靠默契、靠共同的理想来管理；现在团队规模扩大了，人员背景多元了，业务复杂了，就必须依靠清晰的制度和流程来保障效率和质量的底线，这是组织能力建设的核心。”
她顶住压力，以强大的意志力强力推行改革。
她亲自面试，从行业内招募了两位经验丰富、能力被证实的中层管理者，分别担任新设立的科技事业部和消费事业部的负责人，有效地分担了乔娜在业务管理上的巨大压力。
为了促进跨部门交流和学习，避免因架构调整而导致团队割裂，她推动设立了每周一次的“技术沙龙”和“案例复盘会”，鼓励知识共享和经验教训沉淀。
同时，她也没有完全放弃扁平化结构带来的灵活性和创新激励。她保留了受到老员工欢迎的“项目擂台”机制，鼓励那些有想法、有能力的员工，无论新老，都可以毛遂自荐，牵头成立小型团队，去探索和落地创新项目，给予种子资金和支持。
改革的过程必然伴随着阵痛和不理解。有几位非常早期加入、却无法适应这种规范化管理变化的老员工，在犹豫和挣扎后，最终选择了离职。看着他们递交辞呈时复杂的神情，林薇心中充满了不舍和心痛，这些人是与公司一同走过最艰难岁月的老兵。但她也深知，在这个关口，她不能因为个人情感而动摇改革的决心。她尊重了他们的选择，并为他们举行了送别会。
她知道，公司就像一个有生命的有机体，要成长，要变得更强壮，就必须经历蜕变的痛苦，这是成长的代价，也是走向成熟的阶梯。
就在组织架构调整初步完成，新的流程和制度开始运转，公司的日常运营逐渐重回正轨，整体效率和质量出现回升迹象之时，细心的林薇却敏锐地注意到了沈浩身上不同寻常的变化。
他变得更加沉默，甚至在管理层会议上也常常一言不发，常常一个人待在实验室里直到深夜，似乎只有那些冰冷的代码和复杂的电路才能给他慰藉。对于新架构下要求他必须频繁参与的各种项目评审会、预算审议会，他表现出明显的抗拒和不适，有时会借口技术攻关而缺席。一次，在关于一个他认为“缺乏技术前瞻性”但经过财务和市场部门测算、商业回报非常可观的项目最终评审会上，当该项目被投票批准通过时，沈浩竟然一言不发，直接起身离席，留下了满会议室错愕的众人。
林薇意识到，技术和商业之间那与生俱来的、在某些层面难以调和的矛盾，并未因公司的规模壮大和组织结构的完善而消失，反而在新的、更规范的环境下被凸显和放大了。而沈浩的内心，这位公司技术灵魂的掌舵者，似乎正在经历着一场远比业务挑战更为剧烈、更为深刻的风暴。这场风暴关乎理想与现实的冲突，关乎技术人初心在商业洪流中的位置，也关乎他个人在未来“钉刺”中的角色与定位。