下午，苏晚晴分别约谈了提出辞职的主理人。她听到了相似的故事：新任总监一味强调标准化，否定了他们根据各校区特点制定的个性化方案。
\"山海之所以特别，就是因为每个校区都有自己特色。\"一位大四的主理人说，\"现在却要我们变成流水线上的工人。\"
晚上八点，苏晚晴站在办公室窗前，看着城市璀璨的灯火。她意识到，问题不在某个具体的人，而在于公司快速扩张中缺失的管理体系。
她打开电脑，开始撰写一份《致全体山海伙伴的信》：
\"亲爱的伙伴们：
今天，我们遇到了一些问题......
但这并不是某个人的错，而是快速成长带来的阵痛。
我反思自己，在追求速度的过程中，忽略了倾听你们的声音......
从明天起，我们将做出以下改变：\"
她写下了三条决定：
第一，成立技术决策委员会，重大技术方案必须经过充分论证。
第二，恢复各校区的运营自主权，总部只提供支持，不做强制干预。
第三，建立管理层轮岗制度，让总部高管定期到一线体验。
写完信，她召集所有管理层：\"我们要做的不是处罚谁，而是建立不让好人做坏事的管理体系。\"
危机，正在转化为变革的契机。