“是是是，您说的是。”
“是这样的，就像是咱们最早说的，咱们的人力资源管理一直以来，不能说真空，但是实在是没有体系。你后面的工作准备怎么开展？”
“首先，建章立制，这是基础，然后通过实行制度，通过一段时间之后对时间内将之前的这种风气整改过来。
在今年秋招的时候就开始用新版的招聘办法开始招聘，相信应该可以能够减少一定的关系户的问题。同时整体的制度在今年实行的过程中也要看看有没有问题。如果有问题的话就在今年年底及时修订，明年的话就按照整套制度执行了。”
“我们希望的是我们的人力流程能够像安全管理流程一样，全面，稳定并且没有漏洞。能做到么。”
“保证完成任务。”
“好，就是喜欢你这冲劲儿。那就先去做吧。”
“是。”
回到办公室，今天就是招聘管理办法了。
“不用看那些大帽子了，直接看用人标准，审批流程这些的。”
“好的钟部，标准的话我们是这样规定的，总部行政岗位，原则上要求本科211大学毕业，具有硕士学位的应届毕业生。总部运行管理岗位除民航局所属本科院校以外，要求本科211大学毕业，具有大学本科学历及以上的应届毕业生。
对于子公司和外地机场、基地的要求是本科及以上，部分技能岗位开放到专科。同时不包括民办本科及民办大专，包括合作办学，独立学院均不考虑在内。”
“如果有人要塞人进来呢？”
“我们也已经明确了，如果是说非合规进人的话，用人单位要组织相关议题，通过总经理办公会审议，以破格用人的形式进入。破格进入的人员采用劳务派遣用工形式，在一个派遣期限内如果工作没问题的话具备转正资格。在转正之后方可正常享受相关待遇及评定职称。”
“还有备选方案么？”
“有倒是有，但是那个我觉得很难实现。”
“说说看。”
“破格进入的人员，在年末计算劳动生产率的时候，其人工成本按照两倍计算。”
“也就是说……”
“也就是说，如果他想在劳动生产率这项考核指标上达标的话，这一个人就会变成两个人的生产指标，他们就一定要去增加收入去拉平这一个指标。”
“这有什么困难的？”
“困难在于……会不会直接去找领导，然后把这个人从破格变成不破格。或者是算劳动生产率的时候，原来是他们自己先算，然后我们复核，但是现在的话，基本上那就是咱们自己算了。”
“如果有系统呢？”
“系统……那不也得……”
“那我们要做的就是把收入指标写进去，剩下的都是自动计算了啊。就第二个方案吧，别搞派遣了，人家找了半天的人，也不是为了进来干个派遣的。但是可以保留派遣用工的形式，然后有转正的指标和标准就行，”