好的，这是根据您的要求创作的第三卷第一百三十七章。
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第三卷：百川奔涌
第一百三十七章：林静的领导力瓶颈与自我突破
区域负责人制度的成功推行，如同在“静心坊”这艘急速膨胀的巨轮上，安装了六台强劲的辅助引擎，有效分担了苏曼的压力，激发了各区域的活力，让一度混乱的管理局面重归清晰与秩序。然而，就在所有人都为这卓有成效的组织变革松一口气时，风暴眼中心的林静，却悄然陷入了一种前所未有的、更深层次的困境——她遭遇了自身领导力的瓶颈。
一、 习惯的引力：事必躬亲的路径依赖
这种瓶颈，首先体现在她难以改变的管理习惯上。
十几年来，从三人小团队一路走来，林静早已习惯了亲力亲为、洞察秋毫的管理模式。产品的每一个细节，重要客户的每一次重大投诉，核心代理的心态波动，甚至是一张宣传海报的配色，她都曾深度参与。这种“大家长”式的管理，在团队规模小、业务相对简单时，是高效且充满温情的，它确保了品质、统一了思想、凝聚了人心。
然而，当团队扩张至数千人，业务复杂度呈几何级数增长，尤其是区域负责人制度建立后，她发现自己陷入了巨大的不适。看着王倩在处理华东区一次并不算严重的代理纠纷时，手法虽然总体正确，但在她看来仍有更圆融的处理空间；看到李薇为华中区策划的首场小型线上活动，创意可嘉但细节略显青涩；甚至看到苏曼在制定新一轮全国培训计划时，侧重点与她内心的想法略有偏差……一种强烈的、想要插手干预的冲动，便会不由自主地涌上心头。
她几次忍不住在深夜给苏曼或王倩发去长长的语音，提出各种“建议”。起初，苏曼和王倩会认真听取并调整，但渐渐地，林静从她们的回应中，感受到了一种微妙的压力与拘谨。一次，王倩在接到她的“指导”后，沉默了片刻，然后谨慎地回复：“静姐，您的想法更周全。只是……我们已经在区内公布方案了，临时大改，可能会影响代理们的信任和执行力。您看，能否让我们先按现有方案执行，下次活动一定提前请您把关？”
这番话如同一声警钟，在林静耳边敲响。她猛然意识到，她的“热心指导”，对于正在努力建立权威、学习独立决策的区域负责人而言，可能并非助力，反而是一种干扰和对其职权的不信任。
二、 角色的困惑：从“做事者”到“用人者”的迷失
更深层次的瓶颈，源于领导者角色的认知模糊。
过去，她的成就感很大程度上来源于解决具体问题——“1314”的产品配方她参与了优化；恶意低价冲击她制定了价值保卫策略；膏方节的导师直播她亲自对接敲定。她是卓越的“做事者”，是团队的“首席问题解决官”。
但现在，组织架构要求她必须从“做事”转向“用人”，从“冲锋陷阵”转向“运筹帷幄”。她需要做的，不再是亲自去解决一个个具体的区域问题，而是确保苏曼、陈致远、以及六位区域负责人这些“关键节点”能够高效运转，并持续成长。
这让她感到了某种“失控”的焦虑和价值的失落。当她不再需要审阅每一份重要的活动方案，不再需要调解每一场代理纠纷时，她突然觉得自己的存在感在降低。她陷入了沉思：如果具体的事务都不需要我亲自处理，那我的价值究竟体现在哪里？难道仅仅是坐在办公室里，看看报表，开开会吗？
这种角色的模糊和价值的困惑，让她一度产生了强烈的挫败感，甚至开始怀疑自己是否还能胜任领导这个日益庞大的团队。
三、 精力的桎梏：陷入越忙越乱的怪圈
随之而来的是个人时间和精力的严重透支。