短期上，林薇立刻推动了对核心骨干的一次“特别调薪”。依据个人贡献、市场薪酬水平和流失风险，对大约20%最关键的员工进行了幅度可观的薪资上调，并发放了一笔特殊的“ retention bon”（留任奖金），明确表达了公司珍惜和留住他们的决心。这笔钱来自刚刚到账的A轮融资，花得虽然肉痛，但被陈默视为“保护核心资产的必要投资”。
长期上，他们启动了酝酿已久的“员工股权激励计划”（ESop）的实质性落地。
1. 方案设计：与长青资本和法务团队紧密合作，设计了一套相对公平且具有吸引力的股权激励方案。它并非简单地平分，而是基于“岗位价值、历史贡献、未来潜力”三个维度进行综合评定，向早期加入、承担关键职责、并为公司做出卓越贡献的员工倾斜。方案明确了行权价格、兑现机制（Vestg）和退出方式，力求清晰透明。
2. 沟通与宣导：他们没有简单地将方案文件下发，而是由陈默和林薇亲自组织多场闭门会议，与每一位有资格获得期权的核心员工进行一对一或小范围的沟通。他们详细解释方案细节，坦诚公司的现状与未来规划，并再次强调这些员工在公司蓝图中的不可或缺的位置。“这不是施舍，这是你们应得的，是你们用汗水和智慧共同创造这份价值的一部分。”陈默在沟通中反复强调这一点。
3. 仪式感与归属感：他们举办了一场庄重而温馨的“股权授予仪式”。在全体员工的见证下，陈默和林薇亲自将象征性的股权证书授予第一批核心员工。聚光灯下，接过证书的员工眼中闪烁着激动与自豪的光芒。这不仅是一次物质激励，更是一次深刻的精神认可和归属感的强化。
四、 文化加持：愿景重温与成长赋能
除了实实在在的金钱和股权，陈默深知，必须重新点燃那团渐趋微弱的理想之火。
他发起了“愿景重温”系列活动，邀请老王、恒远制造的负责人等早期合作伙伴来到公司，讲述与“智伞”共同成长的故事，让所有员工，尤其是新员工，感受到公司业务带来的真实社会价值。
同时，公司加大了对于员工成长的投入。设立了“创新基金”和“学习基金”，支持员工在职深造、参加顶级技术会议。推行更彻底的“内部活水”计划，鼓励员工在不同事业部、不同岗位间流动，挑战自我，打破职业天花板。
五、 初战告捷与持久战
这套“经济激励+股权绑定+文化赋能+成长支持”的组合策略，很快显现出效果。
那位收到巨头邀约的资深工程师，在经历了激烈的思想斗争，并与陈默、方哲进行了几次深入交谈后，最终选择了留下。“这里的环境更纯粹，做的事情更有挑战，而且，”他掂了掂手中那份厚重的股权授予协议，“我觉得这里依然有我最想实现的梦。”
核心员工的流失率得到了有效控制，士气显着回升。更重要的是，通过这次危机应对，“智伞”建立起了一套更为系统的人才保留与发展机制，将“留住核心人才”从被动应急变成了主动经营。
陈默清楚，这场人才保卫战是一场持久战。随着公司不断发展，诱惑会一直存在。但他相信，只要公司能持续提供有竞争力的回报、清晰的成长路径、值得奋斗的事业和温暖人心的文化，就能构筑起强大的组织向心力，让人才不仅“流不入”，更能“心不离”。公司的核心资产，终究是这些凝聚在一起、充满智慧与激情的人。保卫了他们，就是保卫了“智伞”的未来。