他分享了自己的心路历程：我选择成为合伙人，看重的不是那点股份，而是参与创造的过程。
这番话打动了很多员工。小王会后找到杨帆：杨总，我明白了。我现在要做的不是计较股份，而是用业绩证明自己配得上这些股份。
制度完善
针对出现的问题，管理层及时完善了股权激励制度。
他们建立了动态调整机制，每年都会根据员工表现调整激励对象和比例。同时设置了更科学的考核标准，不仅看业绩，还要看团队协作、创新贡献等软性指标。
更重要的是，他们明确了股权的退出机制——离职时必须按原始价格回售给公司，防止股权外流。
这些完善措施，让股权激励制度更加健康可持续。
文化重塑
股权激励的深层影响，体现在企业文化的重塑上。
现在，员工们在讨论业务时，开始习惯性地使用我们公司而不是。这种细微的用语变化，反映的是心态的转变。
一次跨部门协调会上，当两个部门为资源分配争执不下时，销售总监突然说：别争了，反正都是我们自己的公司，怎么对公司有利就怎么来。
这番话让在场的人都愣住了，随即会心一笑。是啊，既然都是股东，还有什么好争的？
业务创新
成为股东后，员工们的创新热情空前高涨。
研发部门提出了创新提案制度，鼓励员工为企业发展献计献策。第一个月就收到了近百条建议，其中不少具有很高的实用价值。
最让人惊喜的是来自仓库管理员老张的建议。他根据多年的工作经验，提出了一套智能仓储优化方案，预计实施后可以降低20%的仓储成本。
以前总觉得这些事不该我操心，老张不好意思地说，现在不一样了，公司的事就是我的事。
业绩提升
股权激励实施半年后，效果开始体现在业绩报表上。
在销售额没有大幅增长的情况下，利润率提升了5个百分点。经过分析，主要来自运营成本的下降和工作效率的提升。
这就是员工主观能动性被激发的效果。杨帆在分析会上说，现在每个员工都在思考如何节约成本、提高效率，这种力量是任何管理制度都无法替代的。
更难得的是，在行业整体低迷的背景下，宋氏依然保持了稳定增长。
社会影响
宋氏的股权激励做法，很快在本地商界传开。
一开始，不少企业主表示不理解：把股权分给员工，这不是在分散自己的控制权吗？
但看到宋氏业绩的持续提升，一些开明的企业主开始效仿。一时间，股权激励成为本地企业圈的热门话题。
工商联还专门组织了一次经验交流会，邀请杨帆分享宋氏的做法。
股权激励不是万能药，杨帆在分享时强调，它必须与企业文化建设、管理制度完善相配套，才能发挥最大效果。
新的起点
年底的员工大会上，林薇宣布了一个令人振奋的消息：由于业绩超出预期，公司决定扩大股权激励范围，再新增20个激励名额。
这一次，台下响起的不仅是掌声，还有员工们自信的目光。
小王作为新入选的员工代表发言：感谢公司给我们这样的机会。这不仅仅是一份股权，更是一份信任、一份责任。我们会用行动证明，公司选择我们没有错。
大会结束后，杨帆站在会场后方，看着三三两两讨论着公司发展的员工，心中感慨万千。
曾经那个传统的家族企业，正在蜕变成一个现代化的员工共享平台。在这里，每个人都能找到自己的位置，每个人都能分享发展的成果。
股份制深化，不仅改变了企业的股权结构，更改变了员工的心态和企业的基因。当员工真正成为企业的主人时，爆发出的创造力和凝聚力，将成为企业最核心的竞争力。
夜色渐深，宋氏集团的灯光依然明亮。在那里，一个属于所有员工的美好未来，正在被共同创造。